Del talento al talante en las empresas tóxicas

Del talento al talante en las empresas tóxicas

Capital humano, Prolidera, Psicología, Salud laboral

Nuestro lenguaje es tan rico que permite exportar palabras de su contexto de significado original a otro. Tóxico es, según el diccionario, aquello que contiene veneno o que produce envenenamiento, que contamina, por tanto, que es perjudicial para la salud. ¿A qué nos estamos refiriendo exactamente cuando hablamos de empresas tóxicas? La psicología y el management llenan los títulos de sus bibliotecas haciendo uso del término tóxico para referirse a personas, relaciones, ambientes o entornos capaces de generar malestar, destruir nuestros sueños y alejarnos de nuestras metas, aplicándose dicho significado tanto en el ámbito personal como en el profesional: jefes tóxicos, parejas tóxicas, vecinos tóxicos, amistades tóxicas, compañeros tóxicos, empresas tóxicas

Una organización tóxica es aquella en la que no hay buenos vínculos entre compañeros de trabajo, el ambiente es destructivo y la empresa es poco productiva. En ella habita el miedo y la desconfianza, dando como resultado una serie de indicadores: altos niveles de absentismo y presentismo, rotación voluntaria, siniestralidad y conflictividad, por no decir aquellos relacionados con la no calidad y con la insatisfacción del cliente. En un entorno de trabajo así, pocos serán los profesionales aspirantes a permanecer en él, provocando su salida y, por tanto, la pérdida de capital humano o talento (el filósofo José Antonio Marina se refiere al talento como la inteligencia que aprende y actúa de manera adecuada, brillante y eficiente; o sea, la combinación de conocimiento, habilidad, y actitud que se traslada a la acción permitiendo el logro de nuestros objetivos). ¿Cuál es el valor de la pérdida de talento en la cuenta de resultados? ¿Cómo medirlo? ¿Qué hacer para evitarlo y gestionarlo cuando no se ha podido evitar?

Ya lo dice el refrán: “más vale prevenir que curar”. Desde luego, la mejor estrategia para evitar la pérdida de talento en la empresa es diseñar e implementar políticas y procedimientos de gestión del capital humano dirigidas a promover entornos de desarrollo profesional saludables. Y digo saludables y no felices, por cuanto la condición de saludable va asociada a los entornos o condiciones de trabajo, mientras la felicidad es un estado subjetivo transitorio (“ahora me siento feliz”). Y para ello, la evaluación de factores psicosociales (estrés, fatiga y violencia) se convierte en una potente herramienta de diagnóstico y análisis de la salud de la empresa, sirviendo a su vez para orientar las medidas organizativas que deban adoptarse en función de la exposición de los empleados a dichas condiciones.

La mejor estrategia para evitar la pérdida de talento en la empresa es diseñar e implementar políticas y procedimientos de gestión del capital humano dirigidas a promover entornos de desarrollo profesional saludables.

Durante mi experiencia profesional he podido constatar que los empleados no se van de las empresas sino de sus jefes. Los jefes o mandos son clave en el nivel de satisfacción laboral, pues sirven de moduladores o “bisagra” entre los factores organizativos y las características individuales. Un estilo directivo persuasivo apoyado por eficaces políticas de comunicación interna deberán esforzarse para retener el talento cuando “el mar está revuelto”, pero sobretodo, deberán arremangarse para gestionar las salidas voluntarias y calmar el ánimo de los que se quedan. Es ahí donde el talante directivo (no tanto el talento) se pone en juego, es ahí donde las empresas deben devolver la mirada hacia dentro para recobrar la confianza de su equipo, pero es ahí también donde el objetivo debe dirigirse a no perder la credibilidad en el mercado y atraer nuevos candidatos.

La fuga de talento o alta rotación de personal, más allá de establecer condiciones de trabajo saludables, requiere desarrollar una marca empleadora para seducir y fidelizar a los profesionales que la empresa necesita. Employer branding es la denominación que recibe esta estrategia que permite conocer las motivaciones de los empleados y llevar a cabo planes de acción para satisfacer sus expectativas. En un entorno digital cada vez más interconectado las empresas deben cuidar su posicionamiento en el mercado laboral, y ¡ojo!, no tener posicionamiento o huella en el mercado ya es tenerla, pues aunque las empresas no definan conscientemente una estrategia de imagen de marca, el mercado lo hace por ellas. Ser buenos y además parecerlo, pues el talento busca trabajar con los mejores, con aquellos que les ofrecen retos y oportunidades de carrera profesional, que comunican y les hacen partícipes en las decisiones, que clarifican la estructura de funciones y responsabilidades y reducen la incertidumbre (¿qué depende de quién?), que les brindan condiciones laborales estables y niveles salariales atractivos, que establecen indicadores para medir y compensar los altos desempeños, que son generosos en felicitar y premiar los resultados deseados y no tanto en acudir al castigo o la culpabilización como única vía para corregir desviaciones, que escuchan sus necesidades y respetan su vida personal, que comparten valores humanos por encima de todo. Y para ello, los profesionales rastrearán las informaciones de las compañías en las redes sociales y plataformas de intermediación laboral, y pedirán referencias (¡no solo las empresas lo hacen de sus candidatos en los procesos de selección!).

El talento no espera indiferente el naufragio como la orquesta del Titanic. El talento no duda; más bien al contrario, el talento actúa, se mueve, reacciona, decide, cambia. Porque el talento no quiere perder nunca, ni siquiera cuando juega al ajedrez.

Los empleados no se van de las empresas sino de sus jefes.

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