La cliente, abogada en un despacho jurídico, manifestó en su demanda estar experimentando sintomatología de estrés laboral, caracterizada fundamentalmente por sensaciones fisiológicas de agotamiento, falta de concentración y dificultad para distribuir las cargas de trabajo, sueño irregular, irritabilidad, etc. Todo ello, tenía como antecedentes la tendencia a mostrar un perfil perfeccionista asociado a una conducta de hiperresponsabilidad y ausencia de límites en su jornada laboral ("no sé decir que no"), lo que le impedía conciliar el trabajo con su vida personal.

Tras una serie de sesiones de acompañamiento individual en las que pudo tomar conciencia de su comportamiento disfuncional y asumir compromisos de cambio (específicos, medibles, graduales, con fecha de cumplimiento), el proceso se extendió al resto de miembros del despacho (los riesgos psicosociales, entre los que se encuentra el estrés laboral, deben abordarse desde un enfoque sistémico que considere las condiciones de trabajo y no solamente las características personales, pues son resultado de la interacción entre el individuo y la organización del trabajo). Para ello, se diseñó un programa de intervención en consultoría organizacional, llevando a cabo reuniones de equipo quincenales en las que, partiendo de una reflexión conjunta sobre la misión (quiénes somos), la visión (quiénes queremos ser y cómo queremos que nos reconozcan nuestros clientes) y los valores corporativos que las sustentan para no perder el foco del negocio (centrarse en lo que aporta valor, en lo importante y no en lo urgente), se exploraron cada una de las fases de los procesos críticos en la prestación del servicio, desde el primer contacto y la solicitud de los clientes, las tareas administrativas de información, cobro y facturación de los honorarios, las relaciones de colaboración con los procuradores, hasta la gestión del procedimiento judicial.

Los riesgos psicosociales, entre los que se encuentra el estrés laboral, deben abordarse desde un enfoque sistémico que considere las condiciones de trabajo y no solamente las características personales.

Mediante convocatoria anticipada (fecha, hora de inicio y duración) y registro escrito en acta, las reuniones permitieron revisar el sistema o método de trabajo (cómo lo hacemos), proponer acciones de mejora (cómo podemos ser más eficientes), y establecer los compromisos de cada uno y el plazo para llevarlos a cabo (quién hace qué, y para cuándo). Finalmente, se elaboró una lista de comprobación (check-list) y un programa de auditorías internas para verificar periódicamente si se cumplen los compromisos adquiridos y revisar las mejoras implementadas. No basta con saber lo que tenemos que hacer y hacerlo una vez, el éxito está en hacerlo siempre, creando así una nueva disciplina, un nuevo hábito de trabajo.

A continuación, se incluye la entrevista a la cliente para recibir su feedback al finalizar el proyecto de intervención.

¿Cuál fue la situación que originó la necesidad de colaboración externa?

La absoluta incapacidad para atender debidamente a las que yo entendía eran mis obligaciones laborales, y digo que entendía porque muchas de ellas me las autoimponía injustificadamente, desembocando en un estado constante de estrés, ansiedad, insomnio, irritabilidad, desconfianza, y tensión con todo aquel que me rodeaba, lo que me llevó a requerir ayuda externa para superar esa situación.

¿Qué referencias tenías de Prolidera y que te motivó contactar con nosotros?

Disponía de buenas referencias por la atención a una persona del entorno familiar.

¿Cómo describirías la intervención llevada a cabo por parte del consultor? ¿Qué aspectos destacarías de dicha intervención?

La intervención llevada a cabo inicialmente por el profesional (Jose Terrés) fue altamente gratificante, hecho que desembocó en solicitar su intervención como consultor en la organización empresarial.

Los aspectos que destacaría de la intervención es la empatía, en cuanto a la capacidad de percibir y entender mis emociones; reflexivo, en cuanto a la capacidad de análisis de la situación como estado previo para el planteamiento de potenciales soluciones; proactivo, en cuanto al comportamiento del profesional en la busca activa de soluciones orientadas a conseguir el cambio perseguido; y no invasivo, en cuanto al hecho de que una vez detectado el comportamiento disfuncional y haber reflexionado sobre los mecanismos tendentes a superar el mismo, no se invade la esfera privada, primando la voluntad individual del solicitante para valorar y ejecutar las actuaciones que nos llevarán al cambio y mejora de dichos comportamientos.

¿Se han cumplido las expectativas iniciales?

Con creces, y de hecho la satisfacción a título individual fue lo que llevó a solicitar su intervención a nivel colectivo en el despacho.

¿Qué resultados se han obtenido a nivel individual y grupal?

A nivel individual han desaparecido aquellas emociones que estaban fuera de control en el momento que se interesó su asistencia, facilitando la conciliación de la vida laboral y la vida social-familiar. A nivel colectivo o grupal, ha repercutido de forma muy positiva en el equipo, consiguiéndose evidentes mejoras a nivel organizativo, desarrollando la capacidad de reconocer y potenciar los valores sobre los que quiere sustentarse el equipo de trabajo, y proyectándose tanto en una mejor eficiencia y productividad en la ejecución de las tareas propias del despacho profesional, así como en palpables mejoras en la relación abogado-cliente. Hoy por hoy puede afirmarse que el equipo considera al consultor como una pieza más del engranaje que hace funcionar al colectivo y cuyo asesoramiento y acompañamiento incide positivamente en las mejoras perseguidas por el mismo.

Centrarse en lo que aporta valor, en lo importante y no en lo urgente.

Suscríbete a nuestra newsletter aquí, y recibe las últimas noticias de Prolidera.